Fristversäumnis bei außerordentlicher Kündigung: LAG München erklärt Kündigung einer Oberärztin für unwirksam
Das Landesarbeitsgericht München hat mit Urteil vom 21.04.2026 (Az. 9 SLa 495/25) die außerordentliche Kündigung einer leitenden Oberärztin der Technische Universität München für unwirksam erklärt. Entscheidender Punkt: Der Arbeitgeber hatte die maßgebliche Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt.
Die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung setzt die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB voraus; diese beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte eine hinreichend sichere und verwertbare Kenntnis vom maßgeblichen Kündigungssachverhalt hat. Die Einleitung von Ermittlungen hemmt den Fristbeginn nur dann, wenn diese unverzüglich und mit der gebotenen Eile durchgeführt werden; verzögerte oder unvollständige Ermittlungen führen dazu, dass die Frist bereits zu einem früheren Zeitpunkt zu laufen beginnt.
Das Landesarbeitsgericht München hat mit Urteil vom 21. April 2026 (Az. 9 SLa 495/25) entschieden, dass die außerordentliche Kündigung einer leitenden Oberärztin der Technische Universität München unwirksam ist. Die Entscheidung unterstreicht einmal mehr die strengen Anforderungen an die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und zeigt, dass verzögerte oder unzureichende interne Ermittlungen für Arbeitgeber erhebliche Risiken bergen.
Dem Verfahren lag eine eskalierte Konfliktsituation zugrunde. Ende Februar 2024 kam es zwischen der Oberärztin und dem von ihr vertretenen Chefarzt zu einer lautstarken Auseinandersetzung im Büro des Chefarztes sowie auf dem angrenzenden Flur. In der Folge erhob die Ärztin den Vorwurf, der Chefarzt sei tätlich geworden, und erstattete Strafanzeige wegen des Verdachts der Körperverletzung. Der Chefarzt wies diese Vorwürfe zurück. Es entstand damit eine klassische „Aussage-gegen-Aussage“-Konstellation, die aus arbeitsrechtlicher Sicht regelmäßig Anlass für eine vertiefte Sachverhaltsaufklärung bietet.
Die Arbeitgeberseite reagierte zunächst mit organisatorischen Maßnahmen: Die Klägerin wurde im April 2024 freigestellt, ein Kontaktverbot zu Mitarbeitenden ausgesprochen und ab Mai an einen anderen Lehrstuhl versetzt, wo sie ihre Funktion als Chefarzt-Stellvertreterin verlor. Erst im Juli 2024 folgten zwei außerordentliche Kündigungen – zum einen gestützt auf den Vorwurf der Verleumdung des Chefarztes beziehungsweise einen entsprechenden Verdacht, zum anderen als sogenannte Druckkündigung mit der Begründung, mehrere Beschäftigte hätten andernfalls mit Eigenkündigung gedroht.
Das Landesarbeitsgericht hat beide Kündigungen für unwirksam erklärt. Ausschlaggebend war dabei nicht einmal vorrangig die materielle Frage, ob tatsächlich eine Pflichtverletzung vorlag, sondern ein formeller Aspekt: die Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungserklärungsfrist. Nach § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist kann zwar hinausgeschoben werden, wenn der Sachverhalt noch aufgeklärt werden muss. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ermittlungen unverzüglich eingeleitet und mit der gebotenen Eile durchgeführt werden.
Genau daran fehlte es nach Auffassung des Gerichts. Der Arbeitgeber hatte bereits früh Kenntnis von den zentralen Umständen, nämlich von der Strafanzeige der Klägerin und der gegenteiligen Darstellung des Chefarztes. In dieser Situation wäre es erforderlich gewesen, zeitnah mit der Aufklärung zu beginnen, etwa durch Befragung von Mitarbeitenden, die sich in unmittelbarer Nähe des Geschehens befanden, oder von bereits benannten Zeugen. Stattdessen wurden entsprechende Ermittlungen erst Mitte Juni aufgenommen, also mehrere Monate nach dem Vorfall. Dieses Zuwarten ließ die Kündigungsfrist bereits deutlich früher anlaufen und letztlich verstreichen.
Auch die auf eine Drucksituation gestützte Kündigung konnte daran nichts ändern. Zwar können erhebliche Spannungen im Team grundsätzlich eine Druckkündigung rechtfertigen, doch unterliegt auch sie den strengen formellen Anforderungen des § 626 BGB. Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber sich auf Beschwerden aus dem März und Juni 2024 berief, ohne darzulegen, welche konkreten Ermittlungen in der Zwischenzeit erfolgt waren. Damit fehlte es auch insoweit an einer rechtzeitigen Reaktion.
Die Konsequenz ist eindeutig: Das Arbeitsverhältnis besteht fort, und die Klägerin hat Anspruch auf die entgangene Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Dass die Arbeitgeberseite die Ärztin freigestellt und ihr die Arbeitsleistung faktisch unmöglich gemacht hatte, wirkt sich somit zu ihren Lasten aus.
Die Entscheidung hat über den Einzelfall hinaus erhebliche Bedeutung, insbesondere für Einrichtungen des Gesundheitswesens mit komplexen Führungsstrukturen. Konflikte auf der Ebene von Chef- und Oberärzten sind nicht nur medizinisch und organisatorisch sensibel, sondern auch arbeitsrechtlich hochriskant. Das Urteil macht deutlich, dass Arbeitgeber in solchen Situationen nicht nur sorgfältig, sondern vor allem schnell handeln müssen. Wer naheliegende Aufklärungsmaßnahmen verzögert oder unterlässt, verliert die Möglichkeit, eine außerordentliche Kündigung wirksam auszusprechen – selbst dann, wenn sich ein Kündigungsgrund möglicherweise später bestätigen ließe.
Damit bestätigt das Landesarbeitsgericht die strenge Linie der Rechtsprechung: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB ist kein bloßes Formalium, sondern eine zentrale Wirksamkeitsvoraussetzung. Organisationsdefizite oder zögerliches Vorgehen bei internen Ermittlungen gehen unmittelbar zulasten des Arbeitgebers. Gerade im Klinikalltag, in dem Konflikte oft eskalieren und gleichzeitig hohe Anforderungen an Dokumentation und Compliance bestehen, kommt der strukturierten und zeitnahen Sachverhaltsaufklärung daher eine entscheidende Rolle zu.
