EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU — Bedeutung für Kliniken und das Krankenhausmanagement

Mehr Gehaltstransparenz und Gleichstellung: Anforderungen an Arbeitgeber ab 2026

Mit der Richtlinie 2023/970/EU (kurz: Entgelttransparenzrichtlinie) stärkt die Europäische Union den Grundsatz gleicher Bezahlung für „gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede abzubauen und Lohndiskriminierung wirksam zu bekämpfen ⁽¹⁾.
Für alle Mitgliedstaaten — damit künftig auch für deutsche Krankenhäuser und Gesundheitsdienstleister — gilt: Die Richtlinie ist bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ⁽²⁾.

Kernaussagen der Richtlinie: Transparenz, Auskunftsrechte und Berichtspflichten

• Recht auf Gehaltstransparenz: Bewerbende müssen bereits bei Stellenausschreibungen oder vor dem Interview über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Der Arbeitgeber darf nicht mehr nach früherem Gehalt fragen ⁽³⁾.
• Auskunftsrecht für Beschäftigte: Mitarbeitende können verlangen, dass das durchschnittliche Entgelt — getrennt nach Geschlecht — für vergleichbare Tätigkeiten offengelegt wird. Zusätzlich müssen die Kriterien für Entgeltfestlegung und Laufbahnentwicklung transparent und geschlechtsneutral sein ⁽⁴⁾.
• Berichtspflicht (Gender Pay Gap Reporting): Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und deren Zusammensetzung (Grundgehalt, Boni, variable Vergütung etc.) erstellen ⁽⁵⁾.
• Verpflichtende Entgeltbewertung bei unzulässigem Gefälle: Liegt das Entgeltgefälle in einer vergleichbaren Gruppe bei mindestens 5 % und lässt es sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Anpassung einleiten ⁽⁶⁾.
• Rechtsschutz und Sanktionen: Betroffene Beschäftigte erhalten Anspruch auf Nachzahlung entgangener Entgelte und gegebenenfalls Schadensersatz; die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Zudem sind wirksame Sanktionen bei Verstößen vorgesehen ⁽⁶⁾.

Besondere Bedeutung für Krankenhäuser und das Klinikmanagement

Für Klinikträger, MVZ, Gesundheitszentren und andere Einrichtungen im Gesundheitswesen ergeben sich daraus mehrere relevante Konsequenzen:

• Vergütungsstrukturen prüfen und gegebenenfalls anpassen: Kliniken sollten die bestehenden Entgeltstrukturen (Grundleistung, Zulagen, variable Bestandteile wie Rufbereitschaft, Nacht-/Wochenend­zuschläge etc.) frühzeitig auf Geschlechtergerechtigkeit und Gleichwertigkeit der Tätigkeiten analysieren.
• Dokumentations- und Transparenzpflicht vorbereiten: Festlegung klarer, nachvollziehbarer und geschlechtsneutraler Kriterien zur Eingruppierung und Vergütung von Tätigkeiten — insbesondere bei fachlichem Personal (z.B. Pflege, Funktionsdienst, Kodierung, Verwaltung) sowie bei Ärzt*innen und Führungskräften ⁽⁵⁾.
• HR‑Prozesse anpassen (Recruiting, Ausschreibungen, Vertragsgestaltung): Bei künftigen Stellenanzeigen für Fach- und Führungskräfte (z. B. Kodierfachkräfte, Medizincontroller, Verwaltungs­personal) müssen Gehaltsspannen angegeben werden ⁽⁴⁾.
• Interne Kommunikation & Compliance sicherstellen: Mitarbeitende, Arbeitnehmervertretungen bzw. Betriebsräte, sollten über die neuen Rechte informiert werden. Gegebenenfalls müssen Beschwerde- und Korrekturprozesse etabliert werden.

Gerade für Kliniken ist der Handlungsbedarf spätestens 2026 real. Die Umsetzung schafft nicht nur rechtliche Compliance, sondern kann auch zur Arbeitgeberattraktivität beitragen und interne Ungerechtigkeiten aufdecken.

Fazit – Was das Personalmanagement jetzt tun sollte

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970/EU stellt eine fundamentale Neuordnung der Vergütungs- und Transparenzpflichten dar. Für das Klinikmanagement sind gezielte Vorbereitungen empfehlenswert — insbesondere Neubewertung von Vergütungsstrukturen, Anpassung der HR‑Prozesse und Einrichtung transparenter Reporting- und Compliance‑Prozesse. Damit lassen sich nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch die Gleichstellung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Gesundheitswesen nachhaltig stärken.